随着综合国力竞争的日益激烈，企业员工的薪酬问题越来越受到重视，对国有基建建设企业的薪酬改革更是迫在眉睫。通过对中铁集团“管理差异化，考核个性化”这一薪酬模式的调查研究以及对其优势、可行性、推广价值、推广方式等进行的阐述和分析，认识到该模式是一种全新的薪酬制度改革，能密切配合市场供求变化，足以应对激烈的国际竞争，对于企业的发展是一股巨大的推动力，具有极大的推广价值和借鉴意义。

近几十年来，我国经济实力不断攀升，随着综合国力竞争的日益激烈，企业的人力资源管理者对员工满意度的重视与日俱增。员工的满意度将直接影响员工的工作状态进而最终影响企业业绩目标的完成状况。通常，员工的满意度直接体现在对薪酬的满意度上。国有基建建设企业作为我国国民经济的重要支柱，对推进改革开放和现代化建设，保持社会稳定，发挥着重要作用。因此，对国有基建建设企业的薪酬改革迫在眉睫。我们“菁英”社会实践调研团深入到中铁集团，对该集团“岗位薪酬整合分配模式”这一薪酬模式进行调查研究。该模式在原有的分配制度上，坚持以科学分类、合理设岗为基础，以差别化管理和个性化考核为重点，以完善员工收入与公司发展和个人贡献“双挂钩”为核心，努力构建按岗位考核、凭绩效取酬、工资能高能低，收入渠道唯一的新型分配制度体系，在经营管理人员、专业技术人员和专业技能人员三支队伍中，全面推行定岗、定员、定薪，一岗一薪、易岗易薪的岗位薪酬差别化分配模式，真正做到“岗位靠竞争、工资靠贡献”。集团根据企业各类人员的岗位、职务等不同特点，按照不同职别分级设定，并对原岗位工资进行调整，重点向关键岗位、骨干人才、急需人才倾斜，进一步体现企业劳动者的责任、能力和效率，以岗位体现员工的市场价位，实现分类激励、促进发展的目的。我们调研团对中铁集团“岗位薪酬整合分配模式”的初步成果、优势、可行性、推广价值、适宜对象、推广方式以及推广中应注意的问题等进行了详细深入的阐述和分析。“管理差异化，考核个性化”的岗位薪酬模式是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，让企业与员工“双赢”。这种薪酬体系为组织扁平组织结构奠定了基础，能引导员工重视技能的增长和能力的提升，同时还有利于职位的轮换，能密切配合市场供求变化，有利于推动良好的工作绩效。 “管理差异化，考核个性化”这一薪酬模式是一种全新的薪酬制度改革，对于企业的发展是一股巨大的推动力，足以应对激烈的国际竞争。我们认为该模式具有极大的推广价值和借鉴意义。

第十二届“挑战杯”作品 三等奖

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